Amikor nem csak a főnök értékel

2009.03.02

Ha a hatékonyság növelése és a költségek csökkentése kifejezéseket lehet a legsűrűbben olvasni a cégek célkitűzései között, akkor jelentősen felértékelődnek a munkatársak értékelésére, teljesítményük mérésére használható módszerek. A klasszikus, a főnök értékeli beosztottját típusú metódusok után az utóbbi időben egyre inkább terjednek azok az eljárások amikor több 'irányból' mondanak véleményt a kollégákról. Ilyen a

HILL360 
elnevezésű teljesítményértékelési rendszer is, amelyben az alá-fölé rendeltségi viszonyokon  alapuló méréssel szemben nem csak a felettes értékeli a beosztott személyt, hanem a vele oldalirányú (mellérendelt kollégák, külsős munkatársak, ügyfelek) kapcsolatban és alárendelt viszonyban levő munkatársak is. Ezáltal jelentősen csökkenthető az értékelés szubjektivitása, a sok irányból érkező vélemények összegzéseként objektívebb kép alakul ki az értékeltről. Így neki is jobban segíti megismerni és fejleszteni önmagát.
 360 fokos értékelés eredménylapokA 360 fokos teljesítménymérési rendszer 'lelke' egy pontosan definiált kompetencia rendszer. A 100 kompetenciából álló készletből szabadon kiválaszthatók az adott cégre jellemző tulajdonságok, így a felmérés alapját egy pontosan a cégre, munkakörre szabott egységes szempontrendszer adja. Az értékelést a közvetlen felettesen kívül legalább 2-3 mellé- és alárendelt kolléga végzi (minél több, annál plasztikusabb lesz a kép) és természetesen az értékelt maga is véleményt mond saját munkájáról. A teljesítményértékelési rendszer online, azaz interneten keresztül kitölthető, ki-ki akkor foglalkozik vele amikor ideje engedi. Az értékelést grafikonos és táblázatos, könnyen átlátható formában, a HILL szakértője készíti és segít a következtetések levonásában, az összefüggések megfogalmazásában. HILL360 fokos értékelés elméleti alapja

Mi mindenre lehet következtetni a 360 fokos értékelés eredményeként?


A felmérés részeként nem csak az értékelt munkatárs egy-egy kompetencia szempontjából mutatott teljesítményéről kell véleményt mondani, hanem arról is, hogy adott kompetencia mennyire fontos az adott munkakörben. Így képet kaphatunk arról, hogy a szervezet tagjai mennyire egységesen gondolkodnak arról, hogy kinek, milyen tulajdonságokkal kell rendelkeznie a sikeres munkavégzéshez. Pontosan megmutatkoznak a releváns eltérések akár beosztott, akár vezető 'lóg ki a sorból'... Másfelől az, hogy az értékelt munkatárs mennyire tartja fontosnak a saját beosztásában a többség által fontosnak tartott kompetenciákat jól lehet következtetni, hogy 'helyén van-e' jelenlegi pozíciójában. HILL360 fejlesztendő területek chart

Ezt a mérési szegmenst felhasználva a módszer a teljesítményértékelésen túl alkalmas arra is, hogy segítségével meghatározzuk az adott cégnél, pozícióban elvárt kompetenciákat.

Az egyéni erősségek és gyengeségek szintetizálása rávilágít a szervezet egészének erősségeire és gyengeségeire is, így pontosabban meg lehet határozni a fejlesztési irányokat, célokat.

A 360 fokos értékelőrendszer az egyén teljesítményének értékelésén kívül használható a szervezet teljes körű átvilágítására, a munkatársak szervezeten belüli ideális helyének megtalálására, az egyéni fejlesztési programok kidolgozására, karrier- és utánpótlás-tervezéshez, a beválás méréséhez, valamint minden kompetenciához kapcsolódó felméréshez.

< Vissza