Mitől hatékony a teljesítményértékelés?

2010.09.15


Mai világunk elképzelhetetlen teljesíteni akarás, teljesítmény nyomás és ennek ellenőrzése, összehasonlítása, azaz értékelése nélkül. Mára általánossá vált, hogy a munkahelyi tevékenységeket elsősorban a maximális teljesítmény vetületében vizsgáljuk. Ez a vizsgálat sokszor alapul objektív tényeken, de a kellő átgondoltság, vagy az elméleti ismeretek hiánya miatt számtalanszor kerül előtérbe a szubjektivitás is.
Az általánosan elfogadott folyamatok szerint a közvetlen vezető az, akinek az éves értékeléskor véleményt kell alkotnia beosztottjáról, tőle függ a dolgozó előléptetése, éves prémiuma, jövő évi képzési terve, de akár további céges karrierje is. De míg a HR-es kollégák viszonylag gyakran kerülnek olyan helyzetbe, amikor emberek és teljesítmények értékelésére kerül sor (pl. alkalmassági vizsga, felvételi beszélgetés), addig a vonalbeli vezetőnek ritkábban kell foglalkozniuk beosztottjaik emberi tulajdonságaival, és az emberi tulajdonságokon keresztüli teljesítmény-méréssel. Nekik és mindenki másnak, aki úgy érzi, egy kis áttekintésre van szüksége a téma kapcsán, próbálunk segíteni ezzel a kis összefoglalóval.

Mert, mi az, ami a teljesítményértékelést hatékonnyá teszi? A HILL szakértői az alábbi ábrában gyűjtötték össze azokat az alapgondolatokat és szempontokat, amit mindenképpen figyelembe kell venni egy ilyen értékelő beszélgetés során: Teljesítményértékelés

Azaz fontos, hogy egy ilyen beszélgetés nem történhet ad-hoch módon. A végeredmény szempontjából meghatározó az adatgyűjtésen alapuló előzetes felkészülés, az értékelés előre megtervezése és világos céljának megfogalmazása is. Az alá-fölérendeltségi viszony megjelenése ne menjen a kötetlen hangulat rovására (legyenek megfelelőek a tárgyi feltételek, igyekezzünk informális légkört kialakítani), az értékelt beszéljen többet, de az értékelő aktív figyelemmel kövesse az elhangzottakat. A beszélgetés célja a visszajelzés, mely során éppen úgy meg kell említeni a pozitív cselekedeteket, mint az esetleges negatívumokat!

Az értékelés egyik legfontosabb feladata az addig kimondatlan problémák, kényes témák, nehézségek átbeszélése, de fontos, hogy olyan viselkedésmintákat, ütközési felületeket hozzunk csak fel a beszélgetés során, melyekre év közben is felhívtuk az értékelt figyelmét, ne okozzunk neki meglepetést! A teljesítményértékelés fontos része az alany önértékelése, próbáljuk meg vele kimondatni a hiányosságait, melyre aztán sokkal hatékonyabb fejlesztési tervet építhetünk, hisz ő maga is elfogadta a probléma létezését.
Fontos, hogy értékelni, negatívan nyilatkozni csak a viselkedésről, a cselekedetről szabad, ne bíráljuk a személyiséget! A negatív visszajelzést mindig támasszuk alá adatokkal, esetleg viszonyítási pontokkal, mikortól tartanánk elfogadhatónak a teljesítményt.

TeljesítményértékelésA visszajelzés nem szólhat csak a problémákról, fontos a pozitív megerősítés is, így az értékelés során szenteljünk időt a dicséretre, azoknak a területeknek a kiemelésére, amiben értékelésünk alanya az átlagos szinten, vagy annál jobban teljesít. Legyenek jövőbeli célkitűzések, fogalmazzunk meg fejlődési lehetőségeket, fejlesztési tervet, esetleges jövőbeni karrier-lehetőségeket. A fejlesztő célú célkitűzések legyenek konkretizálva, határidőhöz kötve, legyenek mérhetőek és mérjük is ezek megvalósulását a jövőben.

Természetesen nincsen aranyszabály arra, mi az, ami a teljesítményértékelést kiválóvá teszi, de az értékeltre való odafigyeléssel, az ő helyzetének megértésével és a segítő szándékú fejlesztéssel sokat tehetünk a hosszú távú, mindkét félnek gyümölcsöző munkakapcsolatért.
< Vissza