Érted - egy Oscarért

2010.09.17


Az európai energetikai szektor piacvezető vállalatánál, a Dalkiánál eddig még nem fordult elő, hogy magyarországi fejlesztési projekt nyerjen el nemzetközi 'Oscar díjat'. HR pályázat pedig még egyáltalán nem nyert. A magyarországi leányvállalat idén azonban múlt időbe tette mindezt: az Érted Akadémiával a Dalkia Energia Zrt. nyerte az egyik kategória nagydíját. A Dalkia sikere a HILL International sikere is, hiszen a projekt koncepciójának kidolgozásában és a lebonyolításban a HILL International tanácsadói segítettek.
A nemzetközi elismerést kapott programról Semjén Andreával, a társaság HR igazgatójával beszélgettünk.



HILL-levél: Miért gondolkodtak azon, hogy szervezetfejlesztési projektbe fognak? Dalkia

Semjén Andrea: 2007-ben, több komoly akvizíció után, megduplázódott társaságunk létszáma, jelentősen bővült a tevékenység. Az addig főként szolgáltató cégbe termelő egységek kerültek, az eltérő tevékenységből fakadó teljesen más kultúrával. Nagyon fontos feladatunk volt tehát, hogy egységes társaságot hozzunk létre. Erre az integrációs feladatra kerestünk megoldást.

H.L.: Hogyan került képbe a HILL?

S.A.: Tendert írtunk ki, és a HILL is pályázott. Én a tanácsadók kiválasztásakor az egyéni alkalmasságban hiszek, azt keresem, hogy a tanácsadó személyes habitusa, kvalitásai alkalmasak-e arra, hogy segítsen elérni céljainkat. Palchuber Tamásban láttam ezt. Láttam, hogy a gyakorlatban és a realitásokban gondolkodik, egyik találkozásunkról a másikra végiggondolja a problémákat, és testre-szabott javaslatokkal érkezik, használható modelleket ajánl. Különösen tetszett, hogy mindent üzleti szempontból közelít; a HR-projekteknél is azt a kérdést teszi fel, hogy mi lesz az üzleti oldal haszna, és ez a haszon miként lesz mérhető. Ez a megközelítés segíti a valódi hatékonyságot, és sokkal könnyebb így eladni a projektet a döntéshozók számára is. Tamás tréner kollégája, Dávid Jacek is meggyőzött arról, hogy képes lesz elfogadtatni magát kollégáinkkal, és hatékonyan tudunk együtt dolgozni.

Semjén Andrea - DalkiaH.L: Mi volt a megszokott fejlesztési programoktól eltérő az Érted Akadémiában? Tényleg, mit is jelent az, hogy Érted?

S.A.: Az Érted egy szójáték: ÉRTékesítési és menEDzser tréning sorozatot jelent. Az elképzelésünk az volt, hogy két részből áll: egy auditból, amelynek eredményeképpen feltárjuk a fejlesztendő kompetenciákat, valamint a tréningekből, ahol fejlesztünk. Az audit során készítettünk ügyfél elégedettség vizsgálatot, hogy külső tükröt tartsunk magunk elé; volt 360 fokos értékelés belső tükör gyanánt; Tamásék interjúkat készítettek a felsővezetőkkel; és szerveztünk középvezetői workshop-okat, ahol főként a szervezeti működési folyamatokat vizsgáltuk. Ezek eredményeképpen komplex képet kaptunk magunkról, és elkészíthettük a javaslatokat a fejlesztendő területekre, kompetenciákra vonatkozóan. Ezeket sikerült elfogadtatnunk a felsővezetéssel. Láttuk ugyanakkor, hogy nagyok a kulturális különbségek és az ezekből fakadó problémák a szervezeten belül. Úgy döntöttünk, hogy előbb a bizalmat és az együttműködés képességét, szükségességének elfogadását kell megerősítenünk. Tamásékkal egy belső tréning rendszert dolgoztunk ki, amelynek során az egyes üzleti területek bemutatták egymásnak tevékenységüket. Tehát mi tartottuk a tréninget más területen dolgozó kollégáinknak. Tamásék segítettek a tréningek előkészítésében, próba prezentációkat tartottunk, és ők üzleti szemlélettel coacholtak: ne csak azt mondjuk el, hogy mit csinálunk, hanem azt is, hogy ez mivel járul hozzá a cég eredményes működéséhez.

H.L.: Hány ember vett részt ezeken?

S.A.: 80 fő, a teljes középvezetői és szakértő gárda. A nagy létszám miatt 4 tréninget tartott minden üzleti terület. A tréningek után a résztvevők úgy értékelték, hogy sokat tanultak a cég működéséről, megértették a folyamatokat és azt is, hogy mi okozott eddig akadályokat saját tevékenységükkel kapcsolatban. És persze sokat fejlődött az előadók prezentációs készsége is. A tréningek között csapatépítést is szerveztünk: oldott körülmények között, aktívan együtt töltöttünk egy-egy estét, hogy magánemberként is megismerjük egymást.

H.L.: Hogyan lehetett mérni ezeknek a belső tréningeknek az eredményét?

S.A.: A tréningeknek köszönhetően kialakult magas szintű bizalom egyértelműen kifejeződött abban, hogy a készségfejlesztési szakaszban kollégáink már nyíltan kommunikáltak egymással, ki merték mondani gondolataikat, és a kritika megfogalmazása is lehetővé vált. Mindezek miatt az együttműködés hatékonyabb lett, és egymás munkájának megismerésével sok szinergia lehetőségre is rátaláltunk.

H.L.: Milyen tapasztalatokat hozott a készségfejlesztés fázisa?

S.A.: Az audit eredményeképpen azt láttuk, hogy elsősorban a vezetői készségeket kell fejlesztenünk, és ezek közül is a legnagyobb probléma a célkitűzés és a teljesítmény értékelése terén van. Abban kell fejlődnünk, hogy pontosan megfogalmazzuk beosztottjainknak: hova akarunk jutni, milyen mutatók mentén értékeljük munkájukat, és hogyan fogjuk őket ebben támogatni. Kiderült, hogy középvezetőink idejük 80%-ában szakmai problémákkal foglalkoznak, és csak a fennmaradó 20%-ban végeznek vezetői tevékenységet. Ezért a készségfejlesztő tréningeken elsősorban abban segítettek Tamásék, hogy középvezetőink mérhető célokat fogalmazzanak meg, tanulják meg beosztottjaik munkájának értékelését, és eközben vállalják fel az esetleges konfliktusokat is. Ezáltal növekedik érdekérvényesítő képességük is.

H.L.: Miben lettek jobbak a vezetők az Érted Akadémia hatására?

S.A.: Mérhetően fejlődtünk a célok kitűzésében. A folyamat elején 30%-ban tudtak vezetőink SMART-os célokat kitűzni, ez a fejlesztés után 60%-ra emelkedett. A vezetői készségek fejlődése révén bízunk dolgozóink elkötelezettségének növekedésében. Tudatosult az egyes területek üzleti értéke az ott dolgozókban és a többiekben egyaránt. Mindenkiben elültetődött, hogy fontos mérni folyamatainkat, tevékenységünket. A HR például idén már konkrét KPI-okat határoz meg saját folyamataira. Végül, de nem utolsó sorban, jobban elfogadjuk és értjük egymást, ettől meggyőződésem, hogy nő a hatékonyságunk, és ügyfeleink is észreveszik ezt szolgáltatásaink színvonalának javulásán.

H.L.: Mi nem sikerült, mit csinálna másképpen?

S.A.: Hiba volt, hogy felsővezetőink nem vettek részt a készségfejlesztő tréningsorozat egy rájuk szabott formáján. Törekedtünk rá, de nem sikerült elérni. Fontos lett volna, hogy lássák: miben és hogyan fejlesztjük beosztott munkatársaikat, hogyan motiválhatják őket a tréninget követően az eredmények fenntartásában, az új készségek beépítésében. Szükség lenne ugyanis a folyamatos vezetői visszacsatolásra és a tudatos vezetői támogatásra.

H.L.: Ön szerint miért kapott ez a projekt nemzetközi Oscart a Dalkián belül?

S.A.: Az átjárhatóság kategóriában nyertünk, amit az együttműködés sokrétűségeként lehet lefordítani. A Dalkia-nál nemzetközi szinten is az integráció, az egyes vállalatok, üzletágak együttműködésének hatékonyság-javítása az egyik legfontosabb kérdés. Erre mutatott sikeres példát a magyarországi leányvállalat.
< Vissza