Biztos HR a bizonytalan időkben

2011.10.04


A BCG globális HR felmérése


Idén már harmadszor végzett globális HR kutatást a Boston Consulting Group és az European Association for People Management. A kutatásban 22 fontosnak ítélt HR témáról kérdezték 35 ország állami szervei és iparági, valamint multinacionális társaságok és nagyvállatok vezetőit. A felmérés legfontosabb eredményeiből mazsoláztunk.

A kutatás eredményei szerint négy HR téma emelkedett ki azon legkritikusabb kérdések közül amelyeket a jelenlegi gyakorlat még viszonylag gyengén kezel, de nagyon fontosak lesznek a jövőben:

HR kutatás> A tehetség kezelése - a tehetségesek toborzása, fejlesztése és megtartása kiemelt feladat volt az elmúlt öt évben is.
> A vezetési módszerek fejlesztése.
> A HR átalakítása stratégiai partnerré – ma még jelentős szakadék van a HR válaszadók szerinti fontossága és az üzleti vezetők értékelése között.
> Stratégiai munkaerő-tervezés.

Az elmúlt években a dolgozói elkötelezettség fokozása volt az egyik legkritikusabb feladat. Ez a felmérés szerint kikerült a „veszélyzónából”, sok cég komoly figyelmet fordított erre és eredményes programokat indított. Ennek ellenére a jövőben is kiemelt fontosságú feladatként kell kezelni.

Az üzleti és pénzügyi bizonytalanságok dacára világosan látszik hogy a HR fő feladata a munkaerő biztosítása lesz. 2030-ra további 45 millió dolgozóra lesz szükség Nyugat-Európában, hogy a gazdasági növekedés fenntartható maradjon. A jelenlegi népességnövekedési mérőszámok fényében ezt a dolgozói létszámot nehéz lesz elérni. Ezért sokkal nagyobb hangsúlyt kell fektetni a tehetséggondozásra. A felmérés szerint a tehetség gondozásban magasan teljesítő cégek abban különböznek az alacsonyan teljesítőktől, hogy sokkal több szenior vezetői pozíciót töltenek be belső pályázókkal. Valószínűbb, hogy lelkes, elszánt tehetséggondozási részlegük, osztályuk van és a felsővezetők több időt fektetnek a tehetségek kinevelésére. Megértik, hogy egy erős tehetség-stratégia „opcionális értéket” teremt számukra, a belső kiválóságok fejlesztése előnyösebb megoldás, mint a külső szakemberek piaci áron történő kiválasztása, megfizetése és szervezetbe olvasztása.

Az online közösségi média térhódítása alapjaiban változtatja meg a HR eddigi módszereit. A közösségi média tömegjelenséggé vált, mivel az internethasználók 80 százaléka (16 és 24 év közötti fiatalok) üzeneteket tesznek közzé a társas hálózatokon, csevegő oldalakon és blogokon, de használata gyorsan növekszik az idősebbek körében is. A kutatás eredményei szerint a HR vezetők is látják a közösségi média kínálta fő lehetőségeket, mint a munkáltatói márkaépítés, toborzás és ismeretmegosztás. Látják persze a kockázatokat is: az adatok bizalmas kezelése, a közzétett tartalmak feletti kontrol hiánya és a fejvadászat. Ahogy a cégek kiterjesztik a ténykedésüket a közösségi médiában arra is ügyelniük kell, hogy integrálják azt a toborozási folyamat minden lépésébe, és hozzáigazítsák a teljes HR és üzleti stratégiához, hiszen a legkisebb ellentmondás és disszonancia azonnal láthatóvá válik.

Az ügyfélszegmensek és az ellátási lánc globalizálódása a HR globalizálódását is igényli. 2003 és 2008 között az 50 legnagyobb globális aktivitású európai vállalat több mint 500 000 munkahelyet teremtett külföldön, mialatt a hazai piacon dolgozó munkaerő száma majdnem 300 000-rel csökkent. Ennél fogva ma a globális átláthatóság, a nemzetközi keretek és sztenderdek, és a globálisan beállított szolgáltatások fémjelzik a kiváló HR működését. A globalizáció megnehezíti, hogy a HR valós üzleti partner legyen, mégis lehetőséget kap, hogy segítse a terjeszkedő társaságok tervezési és működtetési feladatait. A partnerség globális megvalósításához a HR tevékenységeket sztenderdizálni kell és professzionálissá kell tenni, a HR-es személyzetnek pedig gyarapítania kell nemzetközi tapasztalatait és szaktudását.

A munkaerő változatossága, sokszínűsége stratégiai előnyöket is hozhat, ha az üzleti folyamatok stabil részévé válik. Az Euro Stoxx 50 cég közül random módon kiválasztott 40 elemzése megmutatta, hogy a vezetőségi tagok 93 százaléka férfi, 49 százaléka 51 és 60 év közötti, 86 százaléka európai származású. Ugyanazon cégek bevételének 40 százaléka Európán kívülről származik és a női ügyfelek része is folyamatosan nő.
A kizárólag hasonló kinézetű és gondolkodású munkavállalókat foglalkoztató szervezetek elesnek a széleskörű rálátástól és tapasztalattól, ami szükséges, hogy megfeleljenek a globalizáció kihívásainak és a különböző ügyfélszegmenseknek. A cégeknek muszáj új területeken vadászni a tehetségekre és felhasználni a sokszínűséget, hogy jobb terméket állítsanak elő, támogassák a fejlődést és a szervezet agilisabbá váljon. A BCG Fókusz javaslatokat kínál arra vonatkozóan, hogy hogyan érhető el a sokszínűség az üzletben.
< Vissza