360 fokos értékelés módszertana

avagy a leghatékonyabb értékelés

HR-es körökben egyre többet hallani erről, a matematikából ismerősen csengő kifejezésről: 360 fok. Általában az éves zárások idején jön el az a nap, amikor közvetlen felettes értékeli a közvetlen beosztottját. Együttesen átvizsgálják, megfelelően teljesültek-e a tavalyi célok. Mi az, amiben jobb eredmények születtek, mint az elvárt, s mit lehetett volna még jobban csinálni, esetleg milyen célokat érdemes kitűzni. Ez az önvizsgálat ideje is: sikerült minden lehetőséget megragadni, vagy ha nem, képességeink szerint milyen eredmények elérésére van még esély.

360 fokos értékelés, Teljesítmény értékelésA munkakörnyezetben az ember - szerencsére - nem csak a főnökével dolgozik együtt. Még ha ő is esetenként a legközvetlenebb kapcsolata a munkával, a céggel, a többi alkalmazottal, de mindig van valaki más, akitől anyagot vár, akinek továbbküldi a paksamétát, akitől megkérdezheti a legbonyolultabb függvényeket és a helyüket a táblázatban, s akit kérdőre vonhat, miért nincsenek ezek az adatok már eredendően benne.
Ezekre a munkakapcsolatokra is alapoz az úgynevezett 360 fokos értékelés.

A 360 fokos értékelés olyan teljesítményértékelési módszer, melynek lényege, hogy a hagyományos alá-fölé rendeltségi viszonyon alapuló méréssel szemben nemcsak a felettes értékeli a beosztott teljesítményét, hanem - minden irányból - vizsgálják az adott munkaerő munkáját. Így értékelnek oldalirányú munkakapcsolatok: kollégák; külsős kapcsolatok: ügyfelek, partnerek, és ha van, alárendeltségi viszonyban lévő beosztott munkatársak is. Az esetleges szubjektív vélemények így jobban összemosódnak, s nagyobb teret nyer az objektivitás.
A HR szakma hamar felismerte a több irányú teljesítményértékelés jelentőségét, s mára egyre nagyobb igény van ilyen jellegű személyzeti szolgáltatásra.

A HILL International 2007 tavaszán alkotta meg saját fejlesztésű, internet alapú teljesítményértékelési módszerét. 360 fokos értékelés

A 360 fokos értékeléssel értékelt személy jobban megismeri önmagát, nagyobb biztonsággal tudja meghatározni erősségeit és gyengeségeit, így válik belőle eredményesebb, hatékonyabb, s egyszersmind jobb főnök.

Az értékelésbe bevont kompetenciák szabadon választhatóak / változtathatóak a megrendelő igényeinek megfelelően, a kiválasztott tulajdonságokról kell az értékelést kitöltőnek nyilatkoznia. A vizsgálat így maximálisan a vizsgált személyre / a pozícióra / vagy éppen a cégre szabható.

 

A különféle perspektívák természetesen más-más eredményt hoznak, de ez az értékelés egyik fő célja, hiszen így összetettebb, komplexebb jellemzés készíthető az adott vezető viselkedéséről. Az eredmények táblázatos, illetve grafikonos formában nyerhetőek ki a rendszerből, melyeket a HILL szakértője részletesen bemutat a megrendelőnek.
360 fokos értékelés, Teljesítmény értékelés

A külsős tanácsadó szerepe az ilyen projektekben rendkívül nagy, hiszen a szubjektív vélemények értékelése nagyfokú óvatosságot igényel és egyfajta bizalmi légkört feltételez, így sikeressége a gyakorlott elbíráló személyén nagy mértékben múlik.

A kiértékelés hozzájárul a vezető szakmai fejlődéséhez, segíti a vezetői utánpótlás biztosítását, javítja a kommunikáció hatékonyságát és ez az egyetlen olyan értékelő módszer, mely nem elsősorban az adott személy önmagáról alkotott képétől (mint a különféle személyiség tesztek), hanem a munkakörnyezettől, s az abban munkatársként dolgozó véleményalkotóktól függ. Az értékelés fontos hozadéka, hogy az értékelt célszemély én-képe, önismerete fejlődik , az értékelés során megismeri saját erősségeit-gyengeségeit.

Ha felkeltette érdeklődését 360 fokos értékelő rendszerünk, látogasson el angol nyelvű mikroszájtunkra is!

<< vissza az E-products oldalra