Szabad-e tesztelni?


2013.09.18


Az utóbbi hetekben többször felbukkant a hír a nyomtatott és online sajtóban, hogy az adatvédelmi törvény alapján milliós bírságra is számíthat az, aki új munkatársai kiválasztása során „személyiségprofilt” készít, azaz információkat gyűjt róluk az interneten, illetve teszteli őket. Utánajártunk mit is jelent ez a gyakorlatban.

Mi az, ami mindenképpen tilos?


Az egyértelmű eligazodást jelentősen nehezíti, hogy három jogszabály is rendelkezik a személyes adatok kezeléséről (az adatvédelmi törvény, a Munka Törvénykönyve és maga az Alaptörvény) ezek pedig más és más aspektusokból szabályoznak. Ezek „összefésülése” után kimondható, hogy tiltott az érintettek engedélye nélkül:
> bármilyen személyiségprofil készítése
> személyes adatok tetszőleges jövőbeni felhasználásra történő gyűjtése és feldolgozása
> személyiségprofil készítése általános, teljes átvilágítással (tehát az összes fellelhető információ „összegereblyézése”)
Tilos tehát a pályázó engedélye nélkül adatokat gyűjteni az internetes felületeken (pl. keresőmotorok használata, közösségi oldalak elemzése), illetve ezeket később bármilyen célra felhasználni.

Akkor mit szabad?Szabad-e tesztelni?


A Munka Törvénykönyve ugyanakkor lehetővé teszi, hogy a konkrét munkaviszony létesítéséhez, a jelölt alkalmasságának elbírálásához szükséges információkat mégiscsak összegyűjtsék a munkáltatók a kiválasztás során. Vagyis szabad a pályázók számára előzetesen pontosan meghatározott, a munkakör betöltése szempontjából fontos adatokat, információkat gyűjteni úgy, hogy közöljük velük az adatgyűjtés célját és tőlük előzetesen minderre engedélyt kérünk. Ekkor sem szabad természetesen olyan - úgynevezett szenzitív - adatokat gyűjteni amelyeket az adatvédelmi törvény kizár. Ilyennek minősülnek többek között az egészségi, családi állapot, a bűnügyi előélet (erkölcsi bizonyítványt természetesen szabad kérni), nemi, poltikai, illetve vallási meggyőződés. Fontos, hogy a későbbi jogviták esetén bizonyítani kell azt is, hogy erre az adatgyűjtésre a munkakör betöltése szempontjából valóban szükség van.


Tesztet íratni tehát szabad!


A fentiekből tehát kiolvasható, hogy szabad tesztet íratni az alábbi feltételekkel:
> erre a pályázótól előzetesen engedélyt kérünk,
> a pályázóval előzetesen közöljük a tesztelés célját, jogalapját, az adatkezelő és az adatfeldolgozó személyét, hogy kik ismerhetik meg az adatokat (a teszt eredményét), meddig őrizzük meg a teszteredményeket, valamint ismertetjük az érintettel az adatkezeléssel kapcsolatos jogaokat és jogorvoslati lehetőségeket
> a teszt összeállítása a célszerűség elvén nyugszik, azaz csak olyan képességeket, készségeket (pszichikai, vagy fizikai) mérünk, és arról gyűjtünk adatokat, amelyek lényegesek a munkaviszony létesítése és megszűnése, valamint a munkakör követelményeinek teljesítése szempontjából.
Készíteni kell tehát egy nagyon konkrét és részletekbe menő beleegyezési nyilatkozatot, amit minden esetben a tesztelés előtt íratunk alá a pályázókkal.

Meddig őrizhetjük az adatokat?


Fontos tudni, hogy az adatkezelési törvény nem határozza meg, hogy meddig őrizhetjük a fel nem vett pályázók adatait és a bírói gyakorlat sem egységes ebben. (A bíróságok gyakorlata szerint általában a felvett jelölt próbaidejének hosszát, vagy 30 napot fogadnak el.) Ezt a problémát meg lehet oldani, ha a beleegyező nyilatkozatban pontosan feltüntetjük, hogy meddig kívánjuk őrizni az adatokat. Ebben az esetben eltérhetünk a 30 naptól.
< Vissza